Réussir son diagnostic pour une conduite du changement sans faux départ

La conduite du changement organisationnel comporte plusieurs phases qu’il ne faut pas négliger. Parmi elles, l’étape du diagnostic du changement est sans doute l’une des plus importantes. Pourquoi ? Parce que c’est elle qui va conditionner la suite de votre projet. Un diagnostic mal réalisé conduit souvent à un gaspillage de temps, d’énergie et d’argent. Pour éviter cela, découvrez dans cet article quels sont les éléments indispensables à prendre en compte dans le diagnostic de la conduite du changement. Vous aurez alors toutes les clés en main pour établir votre feuille de route du changement organisationnel.

Définir la nature et la profondeur du changement

Première étape et non des moindres : analyser la nature et la profondeur du changement à mettre en place. Pour cela, il convient de savoir si le changement souhaité s’apparente plutôt à une forme d’ajustement relativement superficiel, ou s’il s’agit d’un bouleversement total impliquant par exemple l’émergence d’un nouveau modèle organisationnel. Une fois cet aspect défini, déterminez ensuite s’il s’agit d’un changement qui doit se faire en une seule étape ou s’il peut être mis en place par paliers.

L’introduction progressive d’un nouveau système de messagerie sera, par exemple, beaucoup plus facile à piloter que la mise en place radicale d’une nouvelle stratégie d’entreprise.

Caractériser les acteurs pour comprendre l’impact du changement

Pour réaliser votre diagnostic du changement, il est primordial de comprendre l’impact qu’aura ce dernier sur les différents secteurs et acteurs de l’organisation. Vous devrez donc lister les services et les agents touchés par la mise en place du changement et de les caractériser en définissant :

  • leur nombre et leur localisation ;
  • leur niveau d’influence sur le projet ;
  • les risques de rejet du changement.

Vous serez ainsi à même de distinguer quels sont les acteurs qui seront passifs, ceux qui seront vos alliés, et surtout ceux qui risquent d’opposer une résistance au changement.

Comprendre le fonctionnement de l’organisation pour déterminer les meilleurs axes de changement

Pour savoir vers quel changement s’orienter, il faut, au préalable, être capable d’analyser l’environnement dans lequel évolue l’organisation. Quelles sont ses valeurs ? Ces dernières vont-elles être affectées ? Comment fonctionne la prise de décision ? À quels types de changements la structure peut-elle s’adapter au mieux ? A-t-on des procédures de contrôle déjà en place ?…

Les questions à se poser sont multiples. Elles doivent permettre de fournir une vue d’ensemble du contexte socio-culturel et structurel de l’organisation.

Faire l’état des lieux des ressources nécessaires au changement organisationnel

À ce stade, vous connaissez presque tous les éléments qui vont vous permettre de lancer votre stratégie de changement. Il reste toutefois à faire le point sur les ressources :

  • celles dont vous disposez ;
  • celles dont vous avez besoin.

Outre les questions de budget, vous devez analyser ici le temps qui va être nécessaire à votre projet, les compétences à acquérir, les outils indispensables, les équipes à allouer à la conduite du changement, etc. Ayez une vue synoptique et ne négligez aucun aspect pour ne pas vous retrouver face à une carence en ressources une fois le projet engagé.

La période de changement est une phase d’instabilité pour toute organisation. Il est donc important de bien l’anticiper pour garantir des conditions d’action les plus optimales possibles. Un bon diagnostic vous permettra d’établir une feuille de route de la conduite du changement fiable et exhaustive.